苏州某单位女职工小刘前不久生小孩，单位里收到了生育津贴。在生育期间，单位发了小刘工资同时 给予了相应的福利，但与取得的补贴有一笔差额。现在小刘提出，要将这笔差额结算给她；但单位人事部 负责人说，这笔钱是补偿给用人单位的生育津贴，既然单位已经发了应发的款项，这笔钱就不应该再发了。
对此，你怎么看？
依据单位
解析：
根据《苏州市职工生育保险管理办法》规定：生育保险费由用人单位按全部职工工资总额1% 比例按月缴纳，参保职工个人不缴费。职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育保险基金以生育 津贴形式对单位予以补偿。因此，职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育津贴大于单位发放的 产假工资的差额，不应结算给职工。因此，据此规定，小刘的要求是不合理的，盈余的生育津贴单位有权 可以不发。当然，如果单位人性化一些，发也是可以的。
根据《劳动部关于劳动法若干条文的说明》的规定，企业产品结构调整等属于"致使劳动合同无法履行的客观情况"，但《劳动合同法》第 40 条(三)项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。可见，即使是这样，用人单位要解除劳动合同，必须经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位才能单方面解除劳动合同。而廖先生所在公司根本未与廖先生们协商变更劳动合同内容，就单方决定解除劳动合同，显然与上述法律规定相违背。那么，依据《劳动合同法》第 87 条规定：用人单位违反本法规定解除
或者终止劳动合同的，应当依照本法第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。廖先生在该公司工作即将满 5 年，公司应按 5 个月双倍(即 10 个月)工资的标准向廖先生支付经济补偿金。
退一步说，假如该公司经与廖先生协商一致达成解除劳动合同意见，公司也应向廖先生支付经济补偿金。因为《劳动合同法》第 46 条(三)项明确规定：用人单位依照本法第 40 条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿金的标准也是满一年给一个月的工资，应给廖先生 5 个月的工资作为经济补偿金。