卢某与被告公司签订《劳动合同书》，约定卢某工作岗位为项目副经理，实行不定时工时制。重庆市渝北区人力资源和社会保障局分别于2019年5月和2020年4月作出《关于部分工作岗位实行不定时工作制的批复》，主要载明：在2019年5月至2020年4月和2020年5月至2021年4月期间，被告公司的中高级管理人员等实行不定时工时制。上述批复期满后，被告公司未再次提出申请，原告以此为由主张在2021年5月至9月期间应以标准工时制计算加班工资。

法院审理后认为，根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。本案中，双方劳动合同约定卢某工作岗位实行不定时工时制，且该制度经过了审批。虽不定时工时制行政审批期限仅为2019年5月至2021年4月，但在审批到期后，双方并未变更原劳动合同约定内容，卢某实际工作岗位和工作内容亦未发生实质性变化，此时应依据原劳动合同约定及卢某实际工作情况进行认定，被告公司未及时进行不定时工时制审批，将可能产生相应行政责任，但卢某以不定时工时制超过审批期限为由主张按照标准工时制认定其加班时长并计付加班工资，于法无据，遂判决驳回了卢某该项诉讼请求。一审判决后，卢某提起上诉，二审法院判决驳回了其上诉请求。

对于企业而言，应依法履行特殊工时制度审批义务，并在劳动合同中予以约定，若未及时办理审批手续，将可能面临相应行政责任，同时还应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，切实保障劳动者休息权，若滥用不定时工时制侵害劳动者休息权，将可能面临刺破“不定时工时制”的“面纱”，并按照标准工时制承担支付加班工资的民事责任。对于劳动者而言，当发现用人单位未实际履行不定时工时制时，注意留存相关证据，依法理性维权。对于劳动行政部门而言，应严把审批关，加强对企业不定时工时制实行情况的监督检查力度，积极处理劳动者投诉，以防不定时工时制被滥用。只有通过多方合力，才能使不定时工时制真正成为标准工时制的有益补充，成为促进劳资双方互利共赢、劳动关系和谐稳定的“好制度”。